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「校長職級制」是近年來教育改革的一個熱詞。當前的「校長職級制」改革中，由於過多強調「評」，忽視了培訓與培養校長專業成長的根本路徑，這不利於校長的職業成長。「校長職級制」的根本目的是拓展校長職業發展空間，通過完善激勵機制，促進校長提升自身專業水準，提高辦學積極性。如何實現這一目的？一是建立系統的培育體系，為校長專業成長提供現實路徑；二是建立科學的考評機制，拓展校長職業發展空間，增強工作動力。 推行「校長職級制」的現實困境。一是專業發展定位不清。校長的能力體現在管理能力、科研能力、學校治理能力等方面。校長的工作狀況則包括工作態度、工作業績、教育行政部門及師生家長的評價等方面。但是，在現行的校長管理體制下，中小學校長基本上是按照學校級別的高低賦予校長相應的行政幹部級別，也就是說校長要想實現更高的職業發展，必須到更高級別的學校去任職，這就造成了校長的「發展困境」。 另一個是「職稱困境」。中小學教師可以評「正高職稱」，許多校長在任職前就是一線優秀教師，但是他們因為忙於各種行政事務，在申報教師系列職稱時不占優勢。另外，在職稱評審政策中，也對校級領導參評比例進行了嚴格限制。這些導致校長的職業發展道路不通暢。 建立合理的考評與激勵機制，是拓展校長職業發展空間的基本途徑。「校長職級制」的順利推行,需要建立科學的考評與激勵機制。 首先，要通過建立多層級的職級體系,讓校長有進步的階梯。同時，要配套建立相應的職級薪酬制度，增強校長的職業吸引力。廈門市在實施「校長職級制」的過程中，明確校長按特級、一級、二級和三級四個級別組織申報，而且對校長實行職級聘任制，職級考核評定每三年進行一次，聘任期滿後重新評定。與此同時，建構「職級能上能下，待遇能高能低，崗位能進能出」的競爭機制。 其次，要完善校長評價標準。評價是「指揮棒」，必須從專業素質、管理實效和工作業績三個維度綜合評定校長的專業化水準。從具體要素來講，學歷與任職資格、任職年限、專業技術職務等級都要作為參考因素，而重點則是要考查校長的管理實效和工作業績。這樣才能體現校長能力的全面性、特珠性、綜合性。 最後，要實行動態管理。在完善職級制的基礎上發揮持續激勵作用，不搞「終身制」，更不能「一評定乾坤」。因此，我們重點考查校長任職以來學校辦學水平是否有提升、學校面貌是否有變化，通過發展性評價反映校長真實辦學能力和實績。 建立系統化的培訓與培育體系，是促進校長隊伍專業化建設現實途徑。除了建立激勵機制，還要建立系統化的培訓方式和培育體系推動校長的專業發展。傳統的校長培訓模式是通過理論講授、實踐考察、交流研討等方式提升校長的個人領導力。而在這個過程中，並沒有把學習與辦學現實結合起來。 廈門市對市級名校長的培養按照「整體規劃、個性指導、訓用結合、示範提升、協同創新」的原則，通過理論研修、導師指導、課題研究、考察實踐、示範提升等方式，真正實現對校長進行個性化、針對性的培養。 校長職級體系建立後，評聘的特級或一級校長許多是「名校長」，其業務能力強，工作經驗豐富。發揮他們的引領作用，帶動青年校長和新任校長迅速成長，是促進校長隊伍專業化的又一重要途徑。廈門市出臺「名校長工作室」管理辦法，以「師傅帶徒弟」 的形式對校長進行培養。作為名校長工作室的領銜人，既要協助落實研修人員制訂三年成長計劃，還要分析研修人員所在學校現狀，幫助他們梳理和提煉辦學理念，制定學校發展規劃，用這種「手把手」的方式帶動其他校長更好成長。 《中國教師報》2020年03月18日第15版
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文章來源取自於：
每日頭條 https://kknews.cc/education/44relzv.html
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